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聊聊职场中的内卷

内卷应该是这几年被滥用得最多的一个词,本意是社会学中的一个术语involution和evolution相对,用以形容社会文化重复劳作、发展迟缓。但是在中国互联网上,这个词出现了语义偏移,用来指代内部恶性竞争、过度竞争,或逐底竞争、向下沉沦的现象。有人将其总结为在一个集团内部通过压榨自己,极度竞争,以获取微小的优势。如一家公司,原本实行八小时工作制,但有些人自愿加班,并得到管理层的赏识。此时,原先按时上下班的人开始担心自己成为劣势者,也自愿加班,久而久之,加班便成为常态,最后变成如果不自愿加班,就会影响自己在职场的生存,降低谈判力。

当然,职场中的内卷是方方面面的,远不止加班一个方面的体现。比如一些很简单的概念,几句话可以讲完的,就是有人要写几千上万字的文档来说明,展示自己所谓的认知升级;又比如有些事情做得再精细也没什么意义,总有人要在屎上雕花,展示自己的工匠精神;还有就是明明可以第二天上午完成的事情,总有人半夜一两点在工作群里at其他人,同时展示自己的进展。我所在的公司这些情况非常严重,部分原因是人才密度过高,另一部分是人员本身的特性使然。20年开始的互联网监管导致公司砍掉了非常多的业务,但是公司并没有把业务的所有人裁掉,而是保留了核心团队,暂时分流到其他业务以图监管放松后东山再起。大公司确实有挪腾的空间,但这也让团队的人才密度过高,蛋糕依然是那么大,分蛋糕的人可能是成倍地增加,大家都吃饱那是不可能的,所以要想混出头就得踩着别人上。另一方面,阿里这个公司确实是行业的毒瘤,它的恶心之处就在于公司的文化。阿里的文化是一种流氓文化,这个公司的文化核心在于向上管理,它抓住了工作中最容易出成果的那个路径,所以当某个公司引入了阿里输送给社会的人才,就容易劣币驱逐良币。大家本来都是踏踏实实的做事情,突然来了个向上管理做得很好的人,文档写的一套一套的,老大看来这个人每天都在“认知升级”,久而久之大家都会往这个方向发展,否则就会失去竞争优势。当然,并不是所有阿里出来的都这样,但是阿里人里面,这种人的比例确实远高于其他公司。具体表现就是只出规划而不落地,长篇大论讲解简单的事情。以上两点,就是当下互联网公司内卷的根源。

曾经我对于每天说着内卷的人是嗤之以鼻的,觉得都是人云亦云,可能他们并不理解天天挂在嘴边的这个词,内卷在我看来并不真实的存在,只是一些处于竞争劣势中的弱者的抱怨。后来我换了个项目,感受到了由人员超配和阿里文化输出带来的内卷,我的心态有了一些改变,我开始接受内卷这种现象的合理性,但依然看不上那些抱怨内卷的人,觉得他们对现状不满而不努力寻求改变,改变不了别人卷为什么自己不换个环境?在这个阶段我也认为内卷是一种无意义的行为,就好比一个电影院里,本来大家都可以坐着看电影,就因为一个人站起来了,导致所有人都得站起来,看到的还是一样的内容。再后来,因为觉得当前项目大家卷得太厉害,都在做无用功,我就主动寻求换了个环境,项目,团队都是从零到一的,但是依然没法逃过内卷。因为人性是逐利的,为了升职加薪,所有的人都想获得领导层的肯定,然而在大公司的招聘制度下,同一级别的人能力水平大致相当,于是大家就会倾向于过度竞争,即使团队和项目再小,只要竞争存在,就一定会存在内卷。而这个阶段,我对内卷的认知有了颠覆性的改变。首先,我不再觉得内卷是毫无意义的,适度的内卷有利于提高团队交付水平,同时淘汰掉一批养老的人,适度的内卷也会逼迫着人去学习,对于技术上的提升或许不多,但是对于软素质提升巨大,表达能力,提炼信息的能力,项目管理能力会有很大改进。其次,对于内卷我觉得也需要一分为二来看待,一种是良性的内卷,另一种是恶性的内卷,二者的分界线就在于前一点提到的是否对团队产生了价值,还是拿看电影来举个例子,良性的内卷就是大家花了更多的钱,看上了IMAX的电影,虽然每个人的成本提高了,但是团队交付质量是上升的,而恶性的内卷就是前面说的大家站起来看电影。最后,对于良性的内卷,我们需要调整心态与之共存,虽然在这种团队不可避免会遇到前面说的屎上雕花,向上管理的情况,但我们更应该关注的是自己的成长,在一家公司的平均时间也就是3~5年,牺牲一点工作的体验,换来自己的成长,以整个职业生涯的周期来看,绝对不是一笔差买卖,尤其是对于工作时间不长的人。人都是有惰性的,良性的内卷有助于自己克服惰性,而如果是一个养老的环境,人总是会倾向于躺平。如果是恶性的内卷,请尽早离开这种团队,在这种团队你只会关注蝇头小利,而限制自己的格局。

那么在内卷的团队要怎么熬出头呢?我个人总结了以下几点吧,如果有不对的也欢迎留言指正。首先你得找到一块自己的领域,这倒不是鼓励大家去抢地盘,只是要想出活,必须有一个合适的scope给你去规划,去发挥。那么如果你是团队的后来者呢?那就应该去寻找团队业务中的边缘地带,尝试找到一些相对容易出活的事情,先把这些事情做好,再去找leader要资源,要业务。其次,要注重总结与汇报,虽然不能只做向上管理,但是只知道埋头苦干的人是很难出头的,如何总结过去的工作,如何高效的汇报相当考验一个人的信息提炼和语言表达能力,踏实肯干再加上一些向上管理的沟通技巧,很容易就能在同一梯队的人里表现突出。最后还需要站上一个台阶思考问题的能力,如果只做到前两点,是很难跳出当前的梯队的,因为在领导层视角看来,和你的竞争者相比,你只是相对更优秀,但是和你的上一个梯队始终有很大的差距,就好比如果你当前是一个IC,只做到前两点的话,你永远无法和你的leader竞争。因此要想卷出头,你需要把你的leader作为锚定目标,在做事情的时候要想着,如果是你的leader,他会如何解决这个问题,时间长了,你就有了跨越到下一个梯队的资本。现在大部分的互联网公司,都是要你先证明你能行使某个角色的职责,才会给你正式的授权和任命,所以一定要站上一个台阶思考问题。

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关于职业发展的一点感悟

最近因为工作关系,看了很多份简历,挂掉的绝大部分有硬伤,要么学历糟糕,要么技术能力与年限严重不符,要么是软素质糟糕,话都说不清楚,这些都没什么好感叹的,让我比较触动的是几份高阶候选人简历,为了脱敏,我这概括一下几个人的背景:211或985学校,工作8~12年,多个大厂经验,一路担任的职位能看出成长,一般是从一线开发一路升到十几个人团队的负责人。简历绝对可以说得上是光鲜亮丽,却多次面试挂了,我只能说时代变了。 国内互联网行业已经进入了下行周期,原因是多方面的。一是用户增长乏力,在我外婆都会用微信的今天,中国已经几乎没有互联网未曾渗透的用户群了;二是没有突破性的技术创新,近几年互联网的故事还在围绕着移动互联网展开,没有出现当年的搜索引擎,智能手机这样的颠覆性创新,可能的方向都试过了,所以整个行业就越来越没有活力,只剩内卷,近几年的买菜,直播电商,短视频都是内卷的具体体现;三是国内日益严格的监管压力和共同富裕的国策,各大互联网公司也因此失去了跨行业扩张,并购的能力,转而开始收缩战线,裁员过冬,诸如蚂蚁金服,腾讯分红京东股票,减持SEA,都是这一背景下的例子。 在行业整体下行的大背景下,21年互联网公司几乎全线裁员,腾讯,滴滴,字节跳动,都是实锤的裁员,再加上16~18年蜂拥入行的学生毕业了,多个因素作用下,人才供给失衡,互联网行业就成了一个买方市场,用人单位可以花更少的钱,招到更好的人,这也是为什么这两年我们感觉行业越来越内卷的原因。 回过头来看开头提到的几个高阶候选人,面试挂掉的原因也能总结出一些共性。首先是自身定位的问题,国内互联网行业的朋友应该知道,leader的坑位是很少的,基本上是走一个再补一个,业务没有高速发展就没有新坑,这几位高阶候选人定位自然是leader,即使他们想定位为一线纯开发岗也很难,对于用人单位来说为什么要花leader的钱招一个纯开发呢,后续管理成本还高。其次是能力成长的问题,研发随着级别晋升,工作年限增长,要求会非常陡峭地提高,比如对于工作两三年的研发,基础知识掌握好,项目经验好一点再加上沟通没问题就很可以了,对于工作十年左右的,要求就会变成对工作有系统性思考,技术同时有深度和广度,了解前沿技术和技术演进方向,对业务有深度理解,能够在不确定性中找到出路,软素质方面则要求思维活跃,沟通顺畅,信息提炼能力强,抽象能力好,同时对于人员培养和团队搭建

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