引言
最近字节跳动出了一个标志性事件，某员工在过往绩效M+（相当于阿里3.75）的情况下，被打了F绩效（最差一档），在公司内网公开文档控诉leader抱团恶意打绩效，同时质疑leader间存在利益输送。事情最后的处理结果是官方宣布绩效属于机密信息，员工泄露绩效违规，员工账号被停用，文档被强制转移权限，直属上级受到了不痛不痒的所谓“处罚”，同时在员工账号被停用的情况下，官方指出了员工文档中提到的大部分证据都与事实有出入，以上都基于脉脉上能公开查到的帖子总结。我认为这是字节跳动没落的一个里程碑事件，表面上看起来这只是对于一个闹事员工的暴力处理，然而折射出来的是公司业务，公司文化和人才质量等方方面面的问题，字节跳动可能止步于一个创业公司，在社会影响力上永远无法与腾讯和阿里比肩。下面我们从各个方面来分析字节跳动存在的问题。
公司业务
字节跳动几大核心业务分别是头条，抖音，TikTok，这三者可以认为是字节跳动的发动机，负责产生现金流，而教育，游戏，房产等都属于探索性的业务，负责烧钱，万一砸出来个新方向那就是赚到，又给估值带来更大的想象空间。这种逻辑在20年之前是没有问题的，腾讯阿里等前辈们都是这么起来的，稳住基本盘的前提下去寻求突破，支付宝和微信就是探索性项目获得的巨大成功，也让两家公司市值翻了不止一倍。然而20年之后，中国的监管风暴彻底堵死了这条路，对巨头的跨行业扩张判了死刑，所以现在各个公司都在裁员砍业务，收缩战线。按照这个逻辑，字节跳动接下来的一段时间必然要砍掉游戏，教育，房产等探索性业务，战线收缩到头条抖音和TikTok的基本盘，那么这几个基本盘现状如何呢？
头条和抖音整体应该是盈利的，这一点我丝毫不怀疑，但是字节跳动的估值非常高，现在一级市场的估值应该是4000亿美元，只靠现在的盈利撑起这个估值是比较困难的，这个估值一定是在高增长的前提下给出的。头条和抖音用户增长已经见顶，甚至可能出现下滑，那么要维持盈利的增长，就必须加大对现有用户的广告投放，或者是寻求其他可以商业化的点，比如带货分成这些，但无论哪一种，对用户体验的伤害都是极大的，这也是为什么现在感觉刷到越来越多广告和营销号的原因。在体验和商业化之间必然会达成一个动态平衡，但是头条和抖音整体的营收很难再上去了。
再看TikTok，这确实是一个高增长的业务，海外市场可以说是所向披靡，也是中国为数不多的可以和国际巨头掰手腕的产品。但是TikTok隐含着巨大的地缘政治风险，自从特朗普之后，中美博弈就在加剧，逆全球化是大趋势，政治和经济的脱钩的趋势也会越来越强。特朗普时代对TikTok的制裁让我们感受到了这种出海业务的脆弱性，拜登时代暂时搁置了这个事情，但是以后这种博弈会放松吗？完全不会，甚至会变本加厉。TikTok这种可以影响民众意识形态的内容平台，会成为各国重点监管对象，随着地缘政治冲突加剧，TikTok本身也会成为大国博弈的筹码。所以TikTok当下的增长是不可持续而脆弱的，我相信字节跳动的管理层比我更明白这个道理，所以也不敢贸然上市当大国博弈的炮灰。
可以感受到字节跳动也在这几个平台上迫切的寻求新的增长点，比如越来越多的直播电商就是一大体现。但是就我在抖音上购物的体验来说，劣质产品比例高，发货慢等问题依然严重。电商并不是一个把流程做通了就行的业务，当年阿里在打击假冒伪劣产品，自建物流体系这一块可是花了很大的精力，走了近10年的路。字节跳动想要在电商领域占据一席之地，这些路也必须走一遍，没有捷径。而且电商已然是一个红海了，字节跳动在这方面的核心竞争力在哪里，我也没有看明白。字节的唯一优势是流量和推荐算法，前者腾讯也有，而且还比字节多一个关系链，易迅也没有做起来，后者小红书也有，也是做得不温不火。我个人觉得字节也难以在电商领域大成，然而不温不火的业务，对于字节高增长的诉求来说是毫无帮助的。
综上，字节跳动的业务已经没有了确定性高的增长点，已经不再是五六年前那种方向明确，只要投资源就一定能出结果的阶段了。一方面是大环境的变化，另一方面是业务形态本身的限制导致。
公司文化
字节跳动的公司文化被称作字节范，包括“追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容”。听起来很有硅谷的风格，员工之间讲究平等，或许很多人加入字节的原因，公司文化占很大一部分吧。然而这次的FII绩效事件，彻底揭穿了字节范这一层遮羞布，在员工看来，字节范变成了一个驭下的手段，领导们并不跟你讲这一套，从一套大家信奉的准则变成了单方面禁锢员工的枷锁。当然我觉得，字节跳动一定有不少不错的leader，但是FII事件中的leader明显是公报私仇。官方这种不痛不痒的处理明显是为了维护公司权威，保护既得利益者，这个处理方式可以说是完全不顾员工感受了，必然会失去大部分员工对公司的文化认同感，也会有不少人开始重新考虑在字节的职业规划。
FII这种刨了领导祖坟才能打出来的绩效（脉脉员工原话）都能打出来，而且官方明目张胆的袒护，这相当于官方宣告，员工面对不公平的待遇只能选择逆来顺受，这会导致员工与公司站在对立面，员工也会以最大的恶意去揣测公司。字节这种独角兽公司，高级别的人都会有一部分工资是以期权形式发放，试想一下，如果在你期权归属前给你FII劝退呢？又或者你生了大病，在最需要钱的时候公司给你FII劝退呢？而且你没有任何申诉的渠道，冤枉你的人和帮你伸冤的是同一拨人，他们高举字节范和公司制度的大旗告诉你，你这样是违规的，我们要劝退你。2022年了，这种苏联笑话还出现在真实生活中，真是时代的悲哀。
失去了文化认同的公司是走不远的，公司文化是一个自上而下的东西，是整个公司的顶层设计。公司文化的作用在于把价值观一致的人团结起来，当员工意识到这只是禁锢员工的枷锁，而不是所有人认同并且遵循的准则，那这个公司也就没有文化，没有价值观了。一盘散沙式的公司，大家都只为了钱而工作，没有理想，没有远景，这种公司也必然无法做到更大的事情。这也是为什么我说字节跳动可能在有生之年都无法成为社会影响力和腾讯阿里比肩的企业。
这里贴一张脉脉上盛传的图片：
人才质量
字节跳动前几年的招人速度大家有目共睹，尤其是19~20年，教育，游戏之类的创新业务可以说是饥不择食，公司整体的规模也是翻倍扩张。市场上怎么可能有这么多符合标准的人呢？所以可以肯定，招人的标准一定是在下降的，同时为了抢人，给出的待遇也一定是远高于市场水平的。这就会导致劣币驱逐良币的情况，早期高标准招进来的人，得到的回报可能远低于当下低标准招进来的人，这必然会导致能力强的人离职，因为能力强的人对于不公正待遇和傻逼的容忍度是很低的，他们也有这个能力去换一个环境，那么企业留下来的反而是能力比较差的人了，这也叫死海效应。同时这种规模的扩招，很难保证每个人都是真心认同公司的价值观，很多人奔着钱也就去了，即使完全不认同所谓的字节范，也要装作认同，那么后果就是公司文化被稀释，很多空降的leader也因此被招了进来，那么出现FII事件也就可以理解了。
到了21年，监管风暴出现了，比如教育领域遭遇了毁灭性的打击，新东方都去直播带货了，明眼人都能看得出来，双减政策的出发点本质上是为了解决人口问题，也就是说这是一个毫无调整可能性的国策，明智的做法就是全部砍掉教育业务，然而字节跳动的做法是只裁掉了一些教辅人员，产研团队基本保留，还想着有一天能够东山再起。这很显然是上层的决策出现了重大失误，看不清形势的可能性非常低，因为这种级别的决策都是有很多战略的人先给出足够的信息和建议再做出的，那么就只有一种解释，做决策的人有自己的私心。这种奇葩的业务收缩方式就带来了极度内卷的结果，前两年猛地招了很多人，很多HC都是按照接下来会高速发展规划的，行业遭遇重创的情况下根本吃不下这么多人，那怎么办呢？剩下的人只能不断地内卷，一个人的活让三四个人拆开做，每个人都在做着无意义的屎上雕花，从而再次把优秀的人挤压出去，死海效应加剧，留下一些看在钱的面子上继续卷的人。
整体而言，我认为字节跳动的人才质量已经远不如19年之前，无论是从能力，野心，学历背景，过往履历上，都差了不是一个档次，人才密度的下降，对于公司的影响是恶性并且长期的，放出去的水很难再收回来。
管理水平
我们再从组织架构，晋升机制和薪资竞争力几方面来看看字节的管理水平。字节跳动组织架构比较扁平，可能一个leader下面挂了好几十个人，所以又存在很多所谓的虚线负责人角色，跟拼多多类似。在早期小步快跑的时候，这种组织形式存在一定的优势，因为可以灵活的组织人力快速试错，不拘泥于汇报线，对于一个项目只有十来个人的情况挺合适的。然而现在字节跳动一个项目已经几百上千人了，不少还依然沿用这种组织架构，一个leader带大几十个人，造成的后果就是很多leader都不能保证一个月和下属每个人聊一次，下属在做什么也基本上不知道，还得问所谓的虚线负责人，这就造成了天然的信息差和权责不对等的情况。直属上级有下属的考核权，但是对于下属的工作和表现基本上不知道，虚线负责人没有考核权，却要帮助名义上是平级的同事来规划职业发展，分配任务，但是却不能给出任何绩效上的激励。绩效考评的时候直属上级可能会参考虚线负责人的意见，但是最后的绩效结果经过多轮所谓的纠偏，很可能和员工的实际表现是有出入的，因为每一层都难免加入自己的主观判断。最后带来的结果就是一线员工质疑虚线负责人的工作安排和判断能力，但是和直属上级沟通又感觉隔得太远聊不出个所以然来。虚线负责人的授权范围和直属上级很多情况下也没聊清楚，比如很多虚线负责人对自己的定位就是分活，看进度的，但是在leader看来，虚线负责人还要关注一线员工的成长及职业规划，最后就没有人来关注一线员工的成长，一线员工也就因此而离职。字节跳动这种不给任命但是要代行职能的管理方式已经不适用于现在庞大的组织，然而丝毫没有要改变的意思。
晋升机制和薪资竞争力在字节本质上是同一个问题。字节跳动的职级和组织架构一样扁平，同一个级别能力和薪资的上下限差异巨大，这就意味着普通员工可能要很长一段时间才能晋升，可能是两年，也可能是三年。脉脉上的说法是字节跳动员工平均司龄7个月，对于这个说法我持怀疑态度，应该是把审核客服之类的流动性极高的岗位算进去了，但是从我身边一些朋友来看，产品研发运营这些职能，平均司龄应该不到两年，也就是说很多人在公司一次都没有晋升过就离职了。字节跳动没有普调，按照脉脉上的说法，不晋升涨薪幅度也非常少，只能说聊胜于无，那么即使字节跳动以高于市场水平的薪资把人招进去，过个两年也会落后于市场水平，也就是所谓的“入职即巅峰”。这种奇葩的薪酬体系相当于不鼓励员工和公司长期发展，反倒是捞一波快钱为下一次跳槽做准备的人会更合适。
综上，无论是从组织架构，晋升机制还是薪酬体系的层面，字节跳动都存在严重的问题，字节跳动的管理水平并没有随着公司规模的扩大而成长，还是沿用以前小作坊的模式管理。管理水平的落后带来的问题就是组织的低效和人才的流失，奥迪的外壳配奥拓的发动机是走不远的，公司也一样，上限很低。
多说两句
对于引言中提到的FII事件，我觉得这不是第一次，更不会是最后一次，在遭到不公正待遇时，要学会合法争取自己的权益。从这次事件中可以得出几点教训：
- 在一个价值观不正的公司，控诉leader就等于站在了公司的对立面，不要指望这样的公司能给你公正的裁决，要使用法律武器维护自己的权益，该请律师请律师，该打官司打官司，不要纠结职业生涯会不会受到影响，人就活这么一次，不要过得太憋屈，即使打官司输了，至少也尽了所有努力，没有遗憾
- 善用舆论的影响，扩大影响面，你才有和公司谈判的筹码，千万不要相信公司说的你先删帖再来谈，你没有了筹码是不会有人跟你谈的，在合理诉求没有被满足之前，不要做任何删改操作，也不要相信任何口头承诺，拿到手的才是真
- 和公司的一切沟通都要录音，包括但不限于HR，leader，内部调查组等，如果受到任何形式的人身威胁，不要犹豫，直接报警，同时扩散影响，争取舆论支持
- 所有的证据不要只存在一个地方，尤其是公司内部平台，国内的腾讯文档，石墨文档可以都放一份，国外的Google文档，Dropbox也要放备份，最好是GitHub等平台也存上备份，关键聊天记录，文档等，在遵守法律的前提下都可以公开存储，国内的平台有可能迫于PR的压力删除数据，所以一定要存多份
- 阐述事实一定要实事求是，并且有相关证据来佐证你的论述，一定不要添油加醋或者歪曲事实，因为大家都有一个倾向，希望你是完美受害人，所以如果你的描述有虚假部分，会让人质疑整个事情的真实性，也会让本来坚定的站在你这边的人动摇
我相信中国还有很多下限远低于字节跳动的公司，所以以上也不针对字节跳动，只是希望大家在遇到不公正待遇的时候不要慌张，也不要抱着息事宁人的态度，正义需要所有人共同声张，如果每个人都是算了，那只会助长这种歪风邪气。
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