自由之翼

引言 最近字节跳动出了一个标志性事件，某员工在过往绩效M+（相当于阿里3.75）的情况下，被打了F绩效（最差一档），在公司内网公开文档控诉leader抱团恶意打绩效，同时质疑leader间存在利益输送。事情最后的处理结果是官方宣布绩效属于机密信息，员工泄露绩效违规，员工账号被停用，文档被强制转移权限，直属上级受到了不痛不痒的所谓“处罚”，同时在员工账号被停用的情况下，官方指出了员工文档中提到的大部分证据都与事实有出入，以上都基于脉脉上能公开查到的帖子总结。我认为这是字节跳动没落的一个里程碑事件，表面上看起来这只是对于一个闹事员工的暴力处理，然而折射出来的是公司业务，公司文化和人才质量等方方面面的问题，字节跳动可能止步于一个创业公司，在社会影响力上永远无法与腾讯和阿里比肩。下面我们从各个方面来分析字节跳动存在的问题。 公司业务 字节跳动几大核心业务分别是头条，抖音，TikTok，这三者可以认为是字节跳动的发动机，负责产生现金流，而教育，游戏，房产等都属于探索性的业务，负责烧钱，万一砸出来个新方向那就是赚到，又给估值带来更大的想象空间。这种逻辑在20年之前是没有问题的，腾讯阿里等前辈们都是这么起来的，稳住基本盘的前提下去寻求突破，支付宝和微信就是探索性项目获得的巨大成功，也让两家公司市值翻了不止一倍。然而20年之后，中国的监管风暴彻底堵死了这条路，对巨头的跨行业扩张判了死刑，所以现在各个公司都在裁员砍业务，收缩战线。按照这个逻辑，字节跳动接下来的一段时间必然要砍掉游戏，教育，房产等探索性业务，战线收缩到头条抖音和TikTok的基本盘，那么这几个基本盘现状如何呢？ 头条和抖音整体应该是盈利的，这一点我丝毫不怀疑，但是字节跳动的估值非常高，现在一级市场的估值应该是4000亿美元，只靠现在的盈利撑起这个估值是比较困难的，这个估值一定是在高增长的前提下给出的。头条和抖音用户增长已经见顶，甚至可能出现下滑，那么要维持盈利的增长，就必须加大对现有用户的广告投放，或者是寻求其他可以商业化的点，比如带货分成这些，但无论哪一种，对用户体验的伤害都是极大的，这也是为什么现在感觉刷到越来越多广告和营销号的原因。在体验和商业化之间必然会达成一个动态平衡，但是头条和抖音整体的营收很难再上去了。 再看TikTok，这确实是一个高增长的业务，海外市场可以说是所向披靡，也是中国为数不多的可以和国际巨头...

内卷应该是这几年被滥用得最多的一个词，本意是社会学中的一个术语involution和evolution相对， 用以形容社会文化重复劳作、发展迟缓。但是在中国互联网上，这个词 出现了语义偏移，用来指代内部恶性竞争、过度竞争，或逐底竞争、向下沉沦的现象。有人将其总结为 在一个集团内部通过压榨自己，极度竞争，以获取微小的优势。 如一家公司，原本实行八小时工作制，但有些人自愿加班，并得到管理层的赏识。此时，原先按时上下班的人开始担心自己成为劣势者，也自愿加班，久而久之，加班便成为常态，最后变成如果不自愿加班，就会影响自己在职场的生存，降低谈判力。 当然，职场中的内卷是方方面面的，远不止加班一个方面的体现。比如一些很简单的概念，几句话可以讲完的，就是有人要写几千上万字的文档来说明，展示自己所谓的认知升级；又比如有些事情做得再精细也没什么意义，总有人要在屎上雕花，展示自己的工匠精神；还有就是明明可以第二天上午完成的事情，总有人半夜一两点在工作群里at其他人，同时展示自己的进展。我所在的公司这些情况非常严重，部分原因是人才密度过高，另一部分是人员本身的特性使然。20年开始的互联网监管导致公司砍掉了非常多的业务，但是公司并没有把业务的所有人裁掉，而是保留了核心团队，暂时分流到其他业务以图监管放松后东山再起。大公司确实有挪腾的空间，但这也让团队的人才密度过高，蛋糕依然是那么大，分蛋糕的人可能是成倍地增加，大家都吃饱那是不可能的，所以要想混出头就得踩着别人上。另一方面，阿里这个公司确实是行业的毒瘤，它的恶心之处就在于公司的文化。阿里的文化是一种流氓文化，这个公司的文化核心在于向上管理，它抓住了工作中最容易出成果的那个路径，所以当某个公司引入了阿里输送给社会的人才，就容易劣币驱逐良币。大家本来都是踏踏实实的做事情，突然来了个向上管理做得很好的人，文档写的一套一套的，老大看来这个人每天都在“认知升级”，久而久之大家都会往这个方向发展，否则就会失去竞争优势。当然，并不是所有阿里出来的都这样，但是阿里人里面，这种人的比例确实远高于其他公司。具体表现就是只出规划而不落地，长篇大论讲解简单的事情。以上两点，就是当下互联网公司内卷的根源。 曾经我对于每天说着内卷的人是嗤之以鼻的，觉得都是人云亦云，可能他们并不理解天天挂在嘴边的这个词，内卷在我看来并不真实的存在，只是一些处于竞争劣势中的弱者的抱怨。后...

最近因为工作关系，看了很多份简历，挂掉的绝大部分有硬伤，要么学历糟糕，要么技术能力与年限严重不符，要么是软素质糟糕，话都说不清楚，这些都没什么好感叹的，让我比较触动的是几份高阶候选人简历，为了脱敏，我这概括一下几个人的背景：211或985学校，工作8~12年，多个大厂经验，一路担任的职位能看出成长，一般是从一线开发一路升到十几个人团队的负责人。简历绝对可以说得上是光鲜亮丽，却多次面试挂了，我只能说时代变了。 国内互联网行业已经进入了下行周期，原因是多方面的。一是用户增长乏力，在我外婆都会用微信的今天，中国已经几乎没有互联网未曾渗透的用户群了；二是没有突破性的技术创新，近几年互联网的故事还在围绕着移动互联网展开，没有出现当年的搜索引擎，智能手机这样的颠覆性创新，可能的方向都试过了，所以整个行业就越来越没有活力，只剩内卷，近几年的买菜，直播电商，短视频都是内卷的具体体现；三是国内日益严格的监管压力和共同富裕的国策，各大互联网公司也因此失去了跨行业扩张，并购的能力，转而开始收缩战线，裁员过冬，诸如蚂蚁金服，腾讯分红京东股票，减持SEA，都是这一背景下的例子。 在行业整体下行的大背景下，21年互联网公司几乎全线裁员，腾讯，滴滴，字节跳动，都是实锤的裁员，再加上16~18年蜂拥入行的学生毕业了，多个因素作用下，人才供给失衡，互联网行业就成了一个买方市场，用人单位可以花更少的钱，招到更好的人，这也是为什么这两年我们感觉行业越来越内卷的原因。 回过头来看开头提到的几个高阶候选人，面试挂掉的原因也能总结出一些共性。首先是自身定位的问题，国内互联网行业的朋友应该知道，leader的坑位是很少的，基本上是走一个再补一个，业务没有高速发展就没有新坑，这几位高阶候选人定位自然是leader，即使他们想定位为一线纯开发岗也很难，对于用人单位来说为什么要花leader的钱招一个纯开发呢，后续管理成本还高。其次是能力成长的问题，研发随着级别晋升，工作年限增长，要求会非常陡峭地提高，比如对于工作两三年的研发，基础知识掌握好，项目经验好一点再加上沟通没问题就很可以了，对于工作十年左右的，要求就会变成对工作有系统性思考，技术同时有深度和广度，了解前沿技术和技术演进方向，对业务有深度理解，能够在不确定性中找到出路，软素质方面则要求思维活跃，沟通顺畅，信息提炼能力强，抽象能力好，同时对于人员培养和团队搭建...

在从IC向Leader角色转变的过程中，大老板跟我多次提到过格局，当时我并没有太多的感触，然而最近的一些经历让我对格局有了较深入的理解。在这篇文章中，我想讲一下我理解的格局以及Leader的格局对团队的重要性。 我理解的格局，涵盖了接受变化的能力，自省的能力，以及在更大范围寻求解决方案的能力。这么说可能比较虚，下面针对每一点我展开说说。 首先我们来讲讲接受变化的能力，某种程度上，这也是自信心和逆商的体现。互联网公司的节奏是非常快的，不管是业务变动还是组织人事的变动，不同的人对于变动的态度是截然不同的。比如最近我所经历的调整中，有人心态非常积极，觉得业务变动可以让自己了解不同的业务是如何运作的，组织关系的调整可以锻炼自己和不同类型人打交道的能力。然而有些人就做的非常糟糕，很不幸，我的前直属上级就是后者，调整中，他关注的是自己的权责范围会不会受到影响，所谓“好业务”是不是被别人抢走了，自己管理的人是不是会缩减，他把变化灾难化了，那么在他的上级或者平级看来，他的格局就是不够的，心态不够开放，畏惧变化。 我们再来说说自省的能力，我理解的自省主要包括两个方面，一是能够清晰地知道自己的能力边界，二是能够对其他人有同理心，有换位思考的能力。我这里还是要举我前Leader的例子，很不幸，他又是个反面案例。不了解自己的能力边界，带来的结果就是事必躬亲，然而做得都不好，下属也不会得到授权，没有向上发展的空间。如果认清了自己的能力边界，敢于授权，把下属的积极性调动起来，最后的结果是双赢的，对于Leader来说，这样才能带领更大的团队做更大的事情，对于下属，发展空间也不再受限。同理心的缺失对团队的后果更是灾难性的，作为Leader无法体会下属或同级的难处，该给的资源和配合也必然给不到位，最后事情没有做成，团队也一直处在阴郁，士气低迷和相互埋怨的氛围中，时间长了，失败就会成为这个团队的惯性。 最后我们来说说什么叫更大范围寻求最优解，这里我要举我之前一个下属的例子，我们团队在一个一线互联网公司做业务中台，一线互联网公司其实很多技术组件都有现成解决方案，对于我们这种业务团队来说，现成方案可以满足绝大部分需求，极少部分需求不满足的，也可以通过提需求或者共建来解决。然而这哥们偏不，什么东西都要自己搞一套，美其名曰更贴近业务，实际上私心是非常重的，一切都从方便自己晋升的角度出发，重复造轮子，因为觉得在...